Posibilitățile legale pe care le ai ca angajator în această perioadă în vederea păstrării angajaților.
Trebuie spus de la bun început că în acest moment nu știm ce măsuri concrete are de gând Guvernul să implementeze pentru suportarea (măcar în parte) a indemnizațiilor salariaților trimiși acasă ca urmare a restrângerii activității. De exemplu Franța a avut în vedere un pachet de ajutor financiar care include plăţi către muncitorii ce rămân fără loc de muncă sau scutiri de taxe şi contribuţii sociale. În cursul zilei de astăzi am putea vedea însă adoptate măsuri în acest sens, cu ocazia unei ședințe a Executivului.
În acest context angajatorii trebuie să știe ce posibilități legale există și ce avantaje financiare/fiscale le pot aduce trimiterea în concediu a salariaților (obligatoriu cu acordul lor). De asemenea, pot fi oportune și acele libere plătite de stat pentru statul acasă cu copiii.
În concret, o companie poate avea în vedere următoarele posibilități:
I. Șomajul tehnic – reducerea/întreruperea activității și trimiterea angajaților acasă, dar fără încetarea contractelor de muncă
Angajații implicați în activitatea care e redusă ori întreruptă în această perioadă merg acasă și primesc o indemnizație de minim 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Care sunt efectele unei astfel de măsuri?
Ca angajator trebuie să cunoști că în această variantă:
- salariații sunt la dispoziția companiei (trebuie să vină la muncă atunci când sunt chemați);
- angajatorul suspendă contractul de muncă, măsură care trebuie înregistrată în Revisal, înainte de a fi pusă în aplicare;
- nu există o durată maximă prevăzută de Codul muncii pentru a ține oamenii în șomaj tehnic;
- sunt datorate aceleași impozite și contribuții cum se datorează pentru salariu, angajatorul fiind cel care plătește indemnizația.
II. Concediul de odihnă, care nu poate fi impus angajaților, ci stabilit prin acord
Dacă există un acord și se decide asupra acestei variante, companiile trebuie să știe:
- concediul de odihnă este plătit – indemnizația de concediu nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul de muncă și este plătită însă de angajator;
- indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu; în plus, potrivit Codului munci, indemnizația se plătește de către angajator cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu;
- se plătesc contribuțiile și impozitul ca pentru salarii, însă nu se fac modificări în Revisal.
La o primă vedere nu se văd beneficiile unei astfel de măsuri, însă un antreprenor vede că firma își poate diminua cheltuielile de țin de spațiul de muncă (întreținere, consumabile, hrană, apă, cafea etc.)
În cadrul măsurii privind concediul, mai există varianta concediului fără plată.
Acesta poate fi luat în calcul doar când salariatul îl cere pentru probleme personale ori pentru formare profesională, având dreptul la zile libere neplătite. De reținut că acesta nu poate fi impus unui salariat întrucât la o eventuală sesizare a Inspecției Muncii cu privire la forțarea intrării în concediu fără plată, legea va fi, fără îndoială, de partea salariatului.
Dacă se optează pentru concediul fără plată, angajaților li se suspendă contractele de muncă (modificare înregistrată în Revisal, cel târziu în ziua anterioară datei de suspendare). Evident, nu se plătesc impozite și contribuții, iar, potrivit Codului fiscal, salariații vor mai fi asigurați la sănătate cel mult trei luni după ce intră în acest concediu.
III. Zile libere plătite de stat pentru angajații care vor sta acasă cu copiii
Potrivit Ordonanței de Urgență 19/2020, cei care stau acasă primesc o indemnizație de circa 75% din salariu, dar pe care, într-un final, o plătește statul. Deși în primă fază sumele vor fi acordate de angajator, premisele sunt în sensul că aceste sume vor fi recuperate mai repede, însă la momentul acesta nu avem norme suplimentare pentru aplicarea acestei legi.
IV. Telemunca și munca la domiciliu
Cu toate că aceste măsuri presupun desfășurarea muncii din afara biroului, totuși nu implică modificări salariale sau încadrări speciale ale veniturilor în alte categorii. Astfel, nu reprezintă per se măsuri de protecție financiară decât dacă se are în vedere aspecte ce țin de costurile reduse cu cheltuielile la birou (consumabile, cafeaua, mesele etc.).