Avocat dreptul muncii: Legea 283/2022, adoptata pe data de 19 octombrie aduce mai multe modificarii importante in sfera drepturilor angajaților, stabilind în mod corelativ obligații în sarcina angajatorilor, context în care este util de a trece în revista câteva dintre cele mai importante modificări.
- În ceea ce priveste obligația de a asigura un climat normal de lucru, în sensul asigurării unui climat nediscriminatoriu, s-a conturat de către legiuitor o definiție legală a victimizării, aceasta fiind definită ca orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acţiune în justiţie avansate de salariat cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.
Un astfel de tratament din partea angajatorului este sancționabil de către instanța de judecată prin acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.
2. O parte a elementelor obligatorii ale contractului individual de munca au fost actualizate si s-au introdus două elemente noi, astfel:
- În ceea ce privește locul de muncă s-a stabilit posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi obligația de a se stipula dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
- În ceea ce privește salariul de bază și alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, s-a stabilit obligația ca acestea să fie evidenţiate separat, să se indice în concret periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;
- Cu privire la durata normală a muncii, suplimentar obligației de a se exprima în ore/zi şi/sau ore/săptămână, angajatorul va trebui să stabilească expres condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
- Privitor la perioada de probă dincolo de durata acesteia Angajatorul va trebui să indice condițiile în care aceasta se va desfășura.
- Ca element de noutate se va stipula dreptul angajatului la formare profesională precum și condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
- Va deveni obligatorie menționarea în CIM a avantajelor în bani sau în natura acordate salariaților, de exemplu suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror altor drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia (tichete cadou, de masa, de vacanta sau culturale).
3. Interdictia de a astabili o noua perioada de proba in ipoteza in care intre parti a existat in ultimele 12 luni un contract de munca pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii – se are in vedere de exemplu situatia unui contract de munca cu durata determinata, incheiat pentru o perioada mai mica de 12 luni, urmata de incheierea uni alt contract de muncă in intervalul de 12 luni.
4. Se intezice suprapunerea programului de lucru in ipoteza în care un angajat are mai multe contracte individuale de muncă, fie la angajatori diferiti fie la acelasi angajator. O excepție poate fi întâlnită în ipoteza în care angajatul lucrează la societăți care fac parte din același grup pe posturi similare.
5. Se acorda salariaților posibilitatea de a cere schimbarea funcției pe o funcție care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator, iar Angajatorul va trebui să răspundă solicitării în 30 de zile.
6. Se detaliază noțiunea de program de lucru precum și cea de model de organizare a timpului de lucru; programul de lucru este cel prin care se stabilesc orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii, iar în ceea ce privește modelul de organizare a muncii se are in vedere forma de organizare a timpului de muncă (de ex. pe ture ).
7. S-au reglementat 3 noi forme de concedii de care pot beneficia angajații:
- concediului de îngrijitor ce poate avea o durată maximă de 5 zile lucrăroare pe an si care se acordă la solicitarea scrisă a angajatului în vederea oferirii de către angajat de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul .
Refuzul angajatorului de a acorda concediul de îngrijitor se sancționează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.
- dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu obligația salariatului de a recupera perioada astfel acordată – pentru o perioada de maxim 10 zile/ an. Sancțiunea pentru neacordarea acestei facilități este aceiași ca în cazul neacordării concediului de îngrijitor.
- concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut în condiţiile prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare – acordarea concediului paternal nu este condiţionată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.
